원고가 피고의 운전기사로 근무하면서 운송수입금과 관련해 징계처분을 받은 전력이 없고 원고의 횡령액이 소액이라고 하더라도 원고의 이 사건 운송수입금 횡령행위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 이 사건 해고의 무효 확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 피고는 승객들이 내는 요금 이외에 별다른 수입원이 없으므로 운송수입금의 관리를 전적으로 맡고 있는 버스 운전기사가 운송수입금을 전액 피고에게 납부하리라는 기대는 피고의 운전기사에 대한
피고가 지적하는 사정들과 증거들만으로는 피고가 이천공장 생산중단 및 폐쇄와 이 사건 정리해고를 실시한 조치가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로서 합리성이 인정되는 것이라 단정하기 어렵다. 광시야각 특허 수익 부분을 제외하면 여전히 누적 영업손실액 등은 증가하기는 했으나, 매출총이익은 2010년부터 이 사건 정리해고 무렵까지 2012년 일시적 적자를 제외하고는 흑자를 기록했고, 해고 무렵 부채비율은 급격히 감소했으며, 광시야각 특허 수익을 제외하더라도 2012년을 제외하고 영업이익 손실 및 당기순이익 손실 자체는 감소하고 있는 등
주식회사 대교가 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’를 신설하는 것을 포함해 1차 취업규칙 변경에 대해서 근로자들의 과반수의 적법한 동의가 있었는가에 관하여 살피건대, 이 사건에서 적법한 과반수 동의가 인정되기 위해서는 ① 근로자들이 피고가 신설하려고 하는 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’에 대해 적당한 방법에 의한 피고의 공고·설명 절차가 있었을 것 ② 근로자들이 회의를 개최해 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’에 대해 찬반 의견을 교환하였을 것 ③ 근로자들의 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’에 대한 집단적 의견이 찬성일 것이 요구된다고 하겠
원고가 근무한 삼성전자 반도체 사업장의 작업 공정이 폐쇄됨으로써 작업장에서의 유해물질 노출 여부나 그 노출량에 대해 사후적으로 확인하는 것이 현실적으로 어렵다고 하더라도, 작업장 내에서 발생한 유해화학물질이 외부로 빠져나가기 어려운 이 사건 사업장 구조에다가 좁은 공간에 여러 공정의 설비가 붙어 있어 간접적으로 유해화학 물질에 노출될 위험이 컸던 업무형태, 원고의 작업장에 사용된 다양한 유기용제와 그 성분 물질의 인체유해성, 원고의 근무기간 동안 이뤄졌던 웨이퍼 생산량에다가 원고와 함께 근무했던 동료의 진술, 서울대학교 산학협력단·
이 사건 전직은 실질적으로 사무직 업무를 수행해 온 원고를 단순 기능직인 지원직 업무를 수행하도록 하는 것으로서 원고의 업무상 필요가 그다지 크지 않은 데 반해 참가인에게는 생활상 큰 불이익을 주는 것으로서, 인사권자인 원고의 정당한 권한 범위를 벗어난 것이라 봄이 상당하다. 원고는 군인공제회 제1문화사업소가 폐쇄되자 2003년 12월1일 위 사업소에서 지원직으로 근무하던 참가인을 채용했고, 이 사건 전직일 전날인 2015년 3월31일까지 11년4개월 동안 경리·서무·행정 사무직 업무를 수행하게 했다. 원고는 2012년 10월17일
한국철도공사(코레일)는 법원의 판단을 통해 근로자들의 파업참가에 대해 직무수행능력 부족을 이유로 한 직위해제 처분 사유가 인정되지 않음을 알고 있었거나 중과실로 알지 못한 채 원고들의 파업참가에 영향력을 행사하고자 다시 동일한 사유를 내세워 이 사건 파업참가자들 전부에 대해 직위해제 처분을 단행한 것으로 그 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분에 해당해 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 원고들에 대해 정신적 손해를 가한 것으로 ‘건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우’에 해당한다. 이 사건 직위해제처분
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 41조1항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의해 노동조합의 쟁의행위에 관한 찬반투표를 하도록 규정하고 있을 뿐 투표 방식을 제한하는 규정을 두고 있지 않다. 모바일투표 방식은 시간적·장소적 제약에 구애받지 않고 투표가 가능하고, 시간이 단축되며, 비용이 절감된다는 장점이 있으므로 노동조합은 직접·비밀·무기명투표 원칙을 준수하는 범위에서 그 실정에 맞게 현장투표·우편투표·ARS투표·전자투표 등의 방식 중에서 하나 또는 여럿을 선택하여 활용할 수 있다고 봄이 타당하다.조합원들은 이 사건 투표 당시
이 사건 연봉제규정 개정으로 인해 ① ‘부서장·팀장 및 이에 준하는 직책을 가진 자’에서 ‘관리1급에서 관리5급까지’로 연봉제 적용대상이 변경됨에 따라 기존 호봉형 임금지급 대상이던 근로자들에게도 개개인의 능력·성과·업적 평가에 의해 1년 단위로 임금을 결정하는 연봉제가 적용됐다. 이로 인해 기존 호봉형 임금지급제의 경우 일반적으로 매년 누적적으로 임금이 상승하게 되나, 연봉제가 적용되면 호봉상승으로 인한 임금상승을 기대하기 어렵게 되는 점 ② 기존 연봉제 적용 대상이었던 관리1·2·3급의 경우에도 기준연봉의 인상차등률이 확대된 점
원고는 한신과 한국지엠에서 업무를 수행하면서 ‘상세불명 세포형의 만성 백혈병’ 발병과 관련성이 있을 정도의 벤젠에 노출됐다고 봄이 상당하다. 벤젠은 유기용매로 도장작업에 사용되는 물질에 포함되는 경우가 많고, 피부와 폐포·모세혈관을 통해 쉽게 몸속으로 흡수될 수 있으며, 이 사건 상병을 유발할 수 있는 독성물질이다.원고는
사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토해 종합적으로 판단해야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다했어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재했는지 여부가 분명하지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.이와 관련해 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 했지만
원고가 최초로 감각성 난청 진단을 받은 2008년 7월2일은 소음부서를 벗어난 시점에 소음성 난청이 치유되는 것으로 보는 이 사건 조항이 시행되고 있었고, 피고 근로복지공단은 이 사건 조항에 따라 소음작업장을 떠난 때부터 3년이 경과한 후 장해급여를 청구하는 경우에 소멸시효가 완성됐다고 보아 장해급여를 지급하지 않았으며, 대법원에서도 이 사건 조항을 적용해
원고는 2016년 7월13일 한국기자협회보에 이라는 제목의 기고문을 게재했는데, 위 기고문은 세월호 사건과 관련해 이정현 전 청와대 홍보수석과 김시곤 전 보도국장 간의 통화 사실에 대해 피고가 보도하지 않고 있는 사실을 지적하면서 피고와 피고 간부들을 비판하는
피고 조합 대의원으로 구성된 전국대의원대회는 조합원 총회를 제외한 피고 조합의 최고 의결기구다. 전국대의원대회는 피고 조합의 운영에 관한 중요 사항뿐만 아니라 조합원의 권리·의무에 중대한 영향을 미치는 사항까지 결정할 수 있는 중요 의결기구다. 이와 같은 대의원 또는 전국대의원대회의 중요성에 비추어 보면, 피고 조합 조합원의 대의원 선거권과 피
다수의 감리용역을 수주받아 상시적으로 업무를 수행해야 하는 피고의 입장에서는 특정 용역현장에서의 사업이 완료되더라도 감리 업무를 수행할 수 있는 원고와의 근로계약을 계속 유지해야 할 필요가 있었던 것으로 보인다. 피고는 심지어 원고가 특정 현장에서 근무를 하지 않은 기간 동안에도 원고에게 임금을 지급했다. 또한 퇴직금 지급시 원고를 채용한 2004년 7월7
피고는 일반직 근로자들도 관리지원직 근로자로 전환이 예상돼 이 사건 지침의 적용을 받게 되므로 위 두 근로자집단 전체의 동의를 받아야 하며, 그에 따라 전체근로자 과반수의 근로자로 조직된 이 사건 조합의 동의에 따라 제정된 이 사건 지침이 유효하다고 주장한다.살피건대, 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서
이 사건 각 범행은 피고인들이 금속노조 산하 아산·영동지회의 쟁의행위에 대응하는 과정에서 복수노조 제도가 시행되자 회사에 우호적인 노동조합을 육성해 교섭대표노조 지위를 획득하게 하기 위한 목적으로 범한 것이다. 피고인들은 위 목적을 달성하기 위해 노무법인과 컨설팅계약을 체결한 후 판시와 같이 신설 노동조합의 설립을 절차적·경제적으로
쟁위행위로서의 파업이 사용자가 예측할 수 없는 시기에 ‘전격적’으로 이뤄져 사용자의 사업운영에 ‘심대한 혼란 내지 막대한 손해’를 초래하는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 ‘위력’에 해당해 업무방해죄가 성립한다. 이 사건 사용자는 노조의 파업 사실을 충분히 예측할 수 있었고, 실제로
이 사건 각 위탁계약은 ‘사내협력업체가 원고들을 고용한 후 고용관계를 유지하면서 피고 회사 사업장에 파견해 피고 회사의 지휘·명령에 따라 피고 회사를 위한 근로에 종사하게 하는 구 파견법 또는 개정 파견법 제2조1호에서 정한 근로자파견계약’에 해당하고, 원고들은 이러한 근로자파견계약에 따라 근로를 제공한 파견법상 &lsqu
근로기준법은 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와